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[有问必答] 精益管理 | 如何成为教练式经理人? [复制链接]

精益 2022-1-11 20:39:02
中小型企业如何突破业绩增长的瓶颈?重复旧行为,得到旧结果。避免重蹈覆辙,企业老板需要静下心来,从当下忙碌模式中抽离出来,从固有思维定式中跳离出来,反思内省,敢问路在何方?

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一,纵观当下,作为中小企业老板面临三大挑战1.如何从“让我干“,“应该干”,“必须干”转换到”我要干“,”我想干“,“我能干”。从目前很多经理人的工作风格看是自己带领团队干,身先士卒,亲力亲为,从“亲自干“到”替部属干“到走向”独自干“,不利于部属的成长。随着九零后在职场中所占比例越来越大,如何管理好九零后的这代人,企业的传统管理方式(指令式管理)面临挑战,九零后的特点个性自由张扬,有主见,不喜欢被管制束缚,希望被包容,被认可,得到发展。年轻往往不是因为薪水低而是因为没有得到发展机会而离职。另一部分人七零后,八零后人到中年,老员工混日子,积极性不高,内驱力不足,员工渴望被倾听,被尊重。

2.员工成长慢,企业留人难,团队凝聚力差,业绩突破难,事在人为,人才是事业发展的引擎。

3.老板重视事轻视人,琐事缠身,救火队长,沉迷于处理问题和冲突,按下葫芦浮起瓢,乐此不疲,只知埋头做事,不知抬头看路。

作为企业老板如何破解这一难题哪?
自我评估自己的领导风格,行为习惯给组织带来怎样的影响?如何兼顾业绩突破和业务成长?如何有效提升团队的能力同时激发下属的工作动力哪?

成为教练式经理人(领导)是有效破解以上难题的首选。

教练式管理.jpg

二,何谓教练式经理人?

问问题,而非给答案。教练式经理人避免依靠命令和控制;相反,他们寻求建议和认同。更关注提出好的问题,而不是给出“正确”的答案。运用教练式对话,采用教练工具 ,积极聆听,开放式提问,启发下属思考,找到解决方案,授人以鱼不如授人以渔。设定高标准,教练式经理人表现出较少的控制欲,不尝试“改造”员工。相信大部分员工其实很想学习。解决员工问题时会与他们产生共鸣,激发下属动力,从“让我干”“必须干”变成“我要干”,“我能干”。
教练式经理人不再为部属背猴子(问题),帮助部下成长,鼓励部下思考,不仅鼓励下属用手,还要用脑用心,不仅带着问题来,而且带着解决方案来,变被动等靠要为积极主动找方法。部属感到被倾听,被尊重,会激发主观能动性,相信通过帮助员工发展。

三,员工会从教练式领导(经理人)获得什么

美国盖洛普调查研究显示出,调动员工内在积极性12种“核心元素”

1.我知道组织对我的期望是什么。
2.我有完成工作所需的材料和设备。
3.我每天都有机会做自己擅长的事情。
4.过去7天,我曾经因为较好地完成工作而获得认同或赞美。
5.我的主管或同事给于了我人本关注。
6.公司里有人鼓励我的发展。
7.工作上,我的观点有价值。
8.公司的任务或目的让我感觉工作很重要。
9.我的同事正在完成有质量的工作。
10.在工作范围内,我有一位最好的朋友。
11.过去6个月,公司里有人与我讨论过我的进步。
12.过去1年,我有机会学习并成长。

四,根据国际教练联盟展示数据显示:采用教教练式经理人的带来的回报:
团队运作的改善提升57%
员工敬业度提升56%
员工生产力提升51%
领导力提升更快提升37%
员工幸福感提升31%
员工留任提升22%
客户满意度提升22%
整体销售提升9%

五,如何成为一个教练式经理人?
1.高管认可教练的价值,员工认可教练的价值。在组织或部门中倡导教练文化,与下属建立信任关系,平易近人,适度包容,承担风险,外部高管教练为高管及高潜人才提供教练。教练式经理人和管理者为下属提供教练式对话,赢得下属理解,支持员工成长。
2.教练心态有助人利他的初心,愿意为支持下属成长付出时间精力,有耐心。确保自己准备好进行教练,而不是绩效评价或评估。磨刀不误砍柴工,促进下属能力提升。兼顾部下成长和业绩达成,唯有部下能力提升,动力倍增才是业绩持续增长的加速器。
3.学习掌握教练式经理人核心技能。深度聆听和强有力发问,反馈回应能力。相信下属本自具足,有创造力的。
4.转变领导风格,从多说少听转变为多问多听少说。敞开心扉,愿意倾听下属,减少说教告知,多问开放式问题,探索性问题,避免问封闭性或“是或不是”类型的问题,也不是广泛无用的问题。
5.改变以问题为导向,少问“为什么”质疑指责;倡导以成果导向,多问下属想要的是什么?为什么对你来说很重要?你如何做才能达成你的目标?你怎样知道你已经达成了目标?
6.系统培训经理人掌握必备的教练技能,鼓励更多经理人转型成为教练式经理人。
教练式经理人是适合管理职场年轻一代的卓有成效的方法。提升能力,激发动力,助力业绩突破。

作为经理人,你想成为一个教练式经理人吗?





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