精益管理 | 如何成为教练式经理人？

中小型企业如何突破业绩增长的瓶颈？重复旧行为，得到旧结果。避免重蹈覆辙，企业老板需要静下心来，从当下忙碌模式中抽离出来，从固有思维定式中跳离出来，反思内省，敢问路在何方？

一,纵观当下，作为中小企业老板面临三大挑战1.如何从“让我干“，“应该干”，“必须干”转换到”我要干“，”我想干“，“我能干”。从目前很多经理人的工作风格看是自己带领团队干，身先士卒，亲力亲为，从“亲自干“到”替部属干“到走向”独自干“，不利于部属的成长。随着九零后在职场中所占比例越来越大，如何管理好九零后的这代人，企业的传统管理方式（指令式管理）面临挑战，九零后的特点个性自由张扬，有主见，不喜欢被管制束缚，希望被包容，被认可，得到发展。年轻往往不是因为薪水低而是因为没有得到发展机会而离职。另一部分人七零后，八零后人到中年，老员工混日子，积极性不高，内驱力不足，员工渴望被倾听，被尊重。

2.员工成长慢，企业留人难，团队凝聚力差，业绩突破难，事在人为，人才是事业发展的引擎。

3.老板重视事轻视人，琐事缠身，救火队长，沉迷于处理问题和冲突，按下葫芦浮起瓢，乐此不疲，只知埋头做事，不知抬头看路。

作为企业老板如何破解这一难题哪？
自我评估自己的领导风格，行为习惯给组织带来怎样的影响？如何兼顾业绩突破和业务成长？如何有效提升团队的能力同时激发下属的工作动力哪？

成为教练式经理人（领导）是有效破解以上难题的首选。

二,何谓教练式经理人？

问问题,而非给答案。教练式经理人避免依靠命令和控制;相反,他们寻求建议和认同。更关注提出好的问题,而不是给出“正确”的答案。运用教练式对话，采用教练工具 ，积极聆听，开放式提问，启发下属思考，找到解决方案，授人以鱼不如授人以渔。设定高标准，教练式经理人表现出较少的控制欲，不尝试“改造”员工。相信大部分员工其实很想学习。解决员工问题时会与他们产生共鸣，激发下属动力，从“让我干”“必须干”变成“我要干”，“我能干”。
教练式经理人不再为部属背猴子（问题），帮助部下成长，鼓励部下思考，不仅鼓励下属用手，还要用脑用心，不仅带着问题来，而且带着解决方案来，变被动等靠要为积极主动找方法。部属感到被倾听，被尊重，会激发主观能动性，相信通过帮助员工发展。

三,员工会从教练式领导（经理人）获得什么？

美国盖洛普调查研究显示出，调动员工内在积极性12种“核心元素”

1．我知道组织对我的期望是什么。
2．我有完成工作所需的材料和设备。
3．我每天都有机会做自己擅长的事情。
4．过去7天，我曾经因为较好地完成工作而获得认同或赞美。
5．我的主管或同事给于了我人本关注。
6．公司里有人鼓励我的发展。
7．工作上，我的观点有价值。
8．公司的任务或目的让我感觉工作很重要。
9．我的同事正在完成有质量的工作。
10．在工作范围内，我有一位最好的朋友。
11．过去6个月，公司里有人与我讨论过我的进步。
12．过去1年，我有机会学习并成长。

四,根据国际教练联盟展示数据显示：采用教教练式经理人的带来的回报：
团队运作的改善提升57％
员工敬业度提升56％
员工生产力提升51％
领导力提升更快提升37％
员工幸福感提升31％
员工留任提升22％
客户满意度提升22％
整体销售提升9％

五,如何成为一个教练式经理人？
1.高管认可教练的价值，员工认可教练的价值。在组织或部门中倡导教练文化，与下属建立信任关系，平易近人，适度包容，承担风险，外部高管教练为高管及高潜人才提供教练。教练式经理人和管理者为下属提供教练式对话，赢得下属理解，支持员工成长。
2.教练心态有助人利他的初心，愿意为支持下属成长付出时间精力，有耐心。确保自己准备好进行教练，而不是绩效评价或评估。磨刀不误砍柴工，促进下属能力提升。兼顾部下成长和业绩达成，唯有部下能力提升，动力倍增才是业绩持续增长的加速器。
3.学习掌握教练式经理人核心技能。深度聆听和强有力发问，反馈回应能力。相信下属本自具足，有创造力的。
4.转变领导风格，从多说少听转变为多问多听少说。敞开心扉，愿意倾听下属，减少说教告知，多问开放式问题，探索性问题，避免问封闭性或“是或不是”类型的问题，也不是广泛无用的问题。
5.改变以问题为导向，少问“为什么”质疑指责；倡导以成果导向，多问下属想要的是什么？为什么对你来说很重要？你如何做才能达成你的目标？你怎样知道你已经达成了目标？
6.系统培训经理人掌握必备的教练技能，鼓励更多经理人转型成为教练式经理人。
教练式经理人是适合管理职场年轻一代的卓有成效的方法。提升能力，激发动力，助力业绩突破。

作为经理人，你想成为一个教练式经理人吗？