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构建员工职业发展体系降低员工流失率
原创 honylean HonyLean
2024年11月21日 08:34 广东
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员工流失率越来越高

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的员工流现象场持续恶化，2010年以前在行业中居于前列，但近两年已下滑至行业中下游水准。这表明，员工流失对于O不是一个短期或者暂时的问题，而是需要进行系统性地解决。

员工流失这种现象也是社会共性问题，也是困扰企业的核心问题。

虽然社会上对制造业基层员工流失率的研究较少，但是根据多年制造业咨询经验，各行业流失率大致可以参考如下：
1.制造业一般在20%-30%之间
2.电子业一般在25%以上
3.手机整机厂商一般在15%左右
4.手机零部件厂商一般在30%以上
因此，员工流失不是一个简单的内部管理问题。



员工流失对业务和管理造成了严重的影响，员工高流失的问题已经变得非常重要，而且紧急



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这个困难不好解决

一直注重以人为本，将其视为长期战略，也举办了一些员工关怀的行动，但是员工流失现象的恶化并未因此停止，在产能高峰期临时工甚至占到了50%。

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但制造业里也有做得好的公司.



图为北京联想工厂员工平均月流失率趋势，3%的数据让其成为行业标杆。



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另外，厦门安费诺工厂的做法也值得借鉴，其坚持“经营人心”，使其流失率在厦门可以保持在5%左右。

改善员工流失的方法论

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改善机会-发展通道
1.有基本的员工岗位系列初稿，但没有实施

①员工岗位系列有了初稿，但是岗位职责没有界定

②员工的发展通道未与班组长、职员的发展通道对接

③岗位分析、岗位配置等工作基本没有涉及；

2.有基本的技能等级认证标准，但未开展正式的岗位测评

①员工按技能分为5级，但没有实施；

②员工技能等级的标准比较模糊，没有清晰的胜岗胜任要求；

③岗位测评的方法与工具基本靠经验或主管臆测；

3.有相配套的薪酬初级方案，但没有实施

①制定了相应的薪酬初稿，但在公司HR处受阻；

②技能津贴尚需经过专业测评方可定论；

③员工尚未进行绩效考核，也未与车间业绩、线体业绩相挂钩；



改善机会-教育培养

1.新员工缺少学习机会
①新员工的招聘甚至是工厂自主，直接上线
②实习也是师傅带徒弟，不能系统熟悉岗位要求
③转正不但没有考评，而且唯有希望他们可以留下来
2.老员工没有学习机会
①一部分上岗老员工不清楚其操作标准和检验标准
②没有相应的技能训练，员工技术提升往往靠班组调配
③对于工作以外的学习机会更是少之又少；
3.班组长的培养没有持续性
①只进行一次班组培养，但已流失不少，新上任班组长没有培训过；
②班组长的培训计划不太合理，特别是员工管理方面有缺失；
③班组的培养由于缺乏机制保障，变得可有可无；

改善机会-全面关怀
1.初级关怀做得比较到位（生理和安全需求）
①有基本的薪酬制度和福利保障，按时结算工资，守法经营
②在车间设置脚垫、药箱、休息区等设施
③生活环境也明显优于其他厂，厂车、新厂房等，安全有保证
2.中级关怀有了一些想法（归属需求）
①少数员工工龄超过10年，对企业还是具有一定的归属感
②开展了一些团队活动，如跳舞、爬山、旅游等
③对员工个人也具有相当的关心，如生日会、座谈会等
3.高级关怀基本没有涉及（尊重和自我实现需求）
①很少关心新生代员工的真实想法，而更多采用老方法
②基本没有涉及他们梦想的关怀，比如才艺、高级进修等
③甚至出现了员工与职员两种比较过分的标准

改善实施路径
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项目实施方案

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一线员工与职员接轨

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图片晋升培训

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新人训练-黄埔再造

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新人训练-训练策略

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新人训练-两周孵化

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新人训练-常年校友

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培训机制-培训模型
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需求调查-统计分析

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