从日捆看日资在华物流企业的本土化 _ 工业工程网

　　随着我国物流市场的放开，越来越多的外国企业选择来这片富饶的土地投资发展，然而，不同国家必然有不同的文化背景及管理理念，外资企业要在中国站稳脚跟，也必然考虑到中外文化的差异，并做出适当的调整与转变，才能在中国这片土地上开花结果。笔者结合日捆（中国）在华14年的管理经验，从中日物流企业管理理念与文化上的差异来谈谈外资物流企业的本土化管理。　　
　　中日物流企业管理理念与文化的差异
　　日本企业以注重员工人性化管理，强调以人为本的人力资源管理理念与品位等级管理制度相结合，其显著特点有：强调尊重人性，自主管理，依靠提高员工的凝聚力，提高员工的士气，挖掘每一位员工的积极性和主动性，形成上下齐心，敢于拼搏的团队去改善品质，降低成本，提高企业市场竞争力。在工作中注重汇报、联络、商量的工作方式，建立上下左右畅通无阻的交流渠道，尽量让员工理解自己所从事工作的意义，充分体会对自己工作的满足感和自己的人身价值，体现对全体员工的人性的尊重。在等级上一般分为：现场作业员、班长、主任、系长、科长（课长）、部长（共分八级）、董事（取缔役）、正副总经理（社长）、正副董事长（会长）。不同的等级在月工资、年度奖金、出差补贴、住宿标准等各方面都不同，当然工作、任务、责任也是不同的。比如如果是上市公司，不同级别的干部必需相应购买并长期持有公司的规定股份。等级品位管理制度比较类似中国的公务员管理体制。这两者相结合的模式才真正体现了日本企业管理理念与特色。
　　中国企业在管理理念与方式与之不同的是，无规矩不成方圆的中国传统的文化理念，使得在管理中非常强调制度化管理，一切靠制度说了算，我们经常讲照章（即：企业的规章制度）办事，在中国比较大型的企业的规章制度都有比较完善的企业管理制度体系。比如像中海、中远、中外运、中石化等大型企业，他们企业的规章制度可以装订成为一本本的书籍。由于中国传统文化理念特点，如果一个中国企业，没有建立系列企业管理的规章制度，那么，这个企业的管理一定不规范，一定有漏洞，安全生产一定成在隐患。所以，中国政府部门在审批物流企业，特别是审批化学危险品的加工、储存、运输企业的时候，从法规到操作上都强调企业必需有完善的安全操作流程、作业标准、奖罚规定、应急预案等管理制度。在干部员工的待遇管理上，国有企业与民营企业各自有不同的模式特点。应该讲国有企业更强调完整性、体系化管理结合承包责任制，任期目标责任制管理。民营企业强调实用性，习惯于简单灵活的管理模式，怎么有效怎么做，怎么管用怎么干。比如包任务定额底工资制或包任务底薪加提成工资制都是非常普遍的管理模式。
　　三个转变三个适应
　　日捆物流（中国）有限公司作为日本捆包运输仓库株式会社在中国投资的物流企业，要中国物流市场上站住脚，必需从根本上实现三个转变三个适应：一是投资老板观念的转变，要适应中国法规的需要。要明确这家公司是在中国注册的公司，外部环境、内部管理都必需适应中国法规的需要。二是外派来中国的日本干部观念的转变，适应中国文化、理念的需要。因为中国员工的文化、理念是根深蒂固的，外来干部每天面对的决大多数是中国的员工，要使得员工之间协调、配合，外派来的干部必需转变观念，理解中国文化，适应中国法律、理念、文化的需要。三是中方干部员工的观念的转变，适应先进的物流操作技术、管理理念、运作方式的需要。比如，日本物流企业强调干部要有三线主义，即：现场、现实、现物，要将管理的重心下移到现场；注重现场的5s管理、看版管理、流程化管理、作业标准化管理，使现场管理清清楚楚、一目了然，都在现场管理者的掌控之中，这些是中方员工，特别是中方干部必需要转变，必需要适应的基本要求。因此，在中国的日本投资企业在管理的理念、方式、手段上要运用日本管理技术、理念，更要结合中国文化背景、理念的实际。在人力资源管理上既要强调尊重人性，自主管理的理念，又要建立与依靠完善的管理制度来保证先进的物流技术的实施，管理目标的实现。比如，日捆广州分公司有50多位驾驶员，作为我们物流行业最难管的岗位，我们运用的是亲情、尊重、激励的管理理念与完善的操作规定、作业标准、奖惩措施等管理制度相结合。重点体现在以下几个方面：
　　一是从驾驶员的招聘时候，就要考虑他对这个驾驶岗位的适合度。在同样保证驾驶技术的前提下，还要考虑他的年龄（最好已结婚有家庭、小孩），户口所在地、居住地点、家庭背景、工作经历等等，有条件的要做工作经历表现调查。比如，要求每天到天河接客人去单位的工作岗位，选择一个居住地点在芳村、荔湾的人员是不合适的，要尽量招收居住在天河附近的人员；一辆将近30万元的新车，交给一个外省外地不知根底的人员是不合适的，要尽量招收本地的且家庭背景清楚，知根知底的人员；通过工作经历表现调查，一个原来工作经历中就有污点的驾驶员是不合适的，要尽量招收因企业破产、重组的下岗人员或家庭生活困难人员，他们对这份工作岗位的珍惜度、适合度就比较高。
　　二是要建立录用员工需要担保人制度。由于驾驶员岗位的特殊性，录用驾驶员要建立担保制度，必需有本公司工作表现比较好、比较负责的干部、员工的介绍、担保，且记录在案，遇到员工出现思想情绪，与公司管理不协调时，担保人要出面协助公司做好该员工的工作，要对录用员工的品行承担担保责任；同时，被录用的员工也会考虑对亲戚朋友担保的亲情负有责任感。
　　三是采取每天上班前10分钟，提前集体做操，并召开晨会制度。由主管人员讲解当天工作要点与注意事项，提醒大家注意天气、环境的影响、安全的点名（即：身体状况、是否酒精超标、车辆日检是否合格、证件货单是否齐全等）。
　　四是容许员工犯错误，但不容许他（包括{词语被屏蔽}员工）再犯同样的错误。对因犯错误给公司或{词语被屏蔽}公众财产造成损失的员工，要开会帮助他分析、认识错误，要填写《员工认错报告书》，如何处罚要根据造成损失程度、认错态度好坏，结合奖惩制度的规定来决定，重在教育帮助，不要再犯同样的错误。
　　五是确保一线员工的合法、合情、合理的工资待遇，宁愿公司亏钱也不能按规定少付员工一分钱。物流企业更要突出明确的一个观念是：驾驶员是物流企业创造财富的一个重要岗位。目前，物流企业比较盛行的基本工资加行车里程补贴（或叫行驶里程提成）的工资制度，有些企业往往随意更改驾驶员的行车里程补贴标准，造成驾驶员岗位的思想情绪波动，并直接影响到行车安全。我们在操作中即使有些业务是亏损运作，也要保证按规定付给驾驶员的薪水、待遇，使驾驶员的收入水平在广州地区同行业同工种的平均水平之上。与在本公司员工相比，驾驶员的收入甚至可以在科长的收入水平之上。物流企业重视驾驶员的管理问题，就是重视物流企业经营管理问题，也是物流企业人力资源管理的头等重要的问题。
　　六是建立完善的管理制度，是确保员工发挥出旺盛的精力和积极的创造力的根本保证。日捆物流（中国）有限公司作为日本投资的中国企业，具有一定的日本企业管理文化的色彩，同时也注重了与中国国情、文化、理念的协调。因此，人力资源管理的模式，既强调尊重人性，激励个人潜能的发挥，又非常注重企业管理规章制度体系的建设。从企业《就业规则》、《财务管理制度》、《报销管理制度》、《奖惩规定》等基本管理制度到《驾驶员管理手册》、《商务车管理规定》、《仓库安全管理规定》、《仓库作业流程》、《仓库作业标准》等，充分体现了外资物流企业的管理技术、方式与********相结合的管理模式。比如，在安全管理上强调、灌输驾驶员自我安全管理，变公司要驾驶员安全为驾驶员自身要求安全理念；在驾驶员出车前既要实施强硬的驾驶员点名制度，是否有酒精超标行为，要用酒精探测仪检查；在《驾驶员安全管理规定》中明确：如果发生事故，公司仅负责保险理赔部分，其余部分由驾驶员本人承担，并用当事人的事故赔偿金来垫付。这样就从规范的制度化管理到驾驶员的自我安全控制上确保行车安全。

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