华为高管用四个故事谈华为的企业文化建设

本文系华为前高管胡赛雄先生于2016年5月18日在群内语音文字整理。胡赛雄：华为公司高级顾问、前人力资源高管、蓝血十杰奖得主。来源：乔诺之声（Geonol），授权HRGO发布。

最近和几位企业家朋友交流，听了一些故事，深深的感受到企业文化在组织当中的重要性，同时感受到企业文化在影响员工的态度和行为方面的重要性。今天，我想把几个故事奉献给大家，大家从中应该能够感受到一些收获。

1要有爱才会有好的企业文化

一个上大学不到一个月左右的女孩，不小心怀孕了，系里面的老师开始指指点点，说这个女孩子有伤风化，结果这个事情被校长知道了，校长就对他们的班主任说，你们这么说是没有道理的，国家都规定大学生是可以结婚的，为什么不能怀孕呢？你之所以对这个女孩子指指点点，只有一个原因，那就是你不是她的爸，你不是她的妈，如果你是她的爸，你是她的妈，女孩子有了这样的事情，你还会对她指指点点吗？

这位女班主任听了立刻感觉到自己在态度和行为上面的一些不妥，女孩子在医院里住下来做流产手术的时候，结果她的班主任过去给她炖鸡汤，一瓢一瓢的喂给这个学生吃。

这位女孩深受感动，当她的爸，她的妈来到医院的时候，觉得不可思议，怎么坐在旁边的这个老师就像孩子的亲爸亲妈一样？把她的家长也感动了。

从此，这个学生成了一个好学生，这个班主任老师也成了一个非常出色的、优秀的班主任。所以这个校长在面对出现的这种老师和学生的这种观念冲突的时候，校长坚持了一个正确的价值观导向，然后给组织带来了一种非常积极的师生互爱的文化。所以如果没有爱，我想可能也不会有好的企业文化。

2要让员工放心员工才会为你拼搏

我再说一个事情，是深圳一个企业发生的，就在前几天。一个很小的企业为了引进一套SAP系统，这套系统大概要花两千多万，他想把一些骨干都投入到这个项目当中去，希望通过这个项目，一方面可以用最优秀的资源，能够让这个系统发挥更大的效用，另一方面还想通过这个变革的事情，培养一批公司未来需要的管理人才。

但是老板一想，这个事情要花一两年时间，这些骨干在一两年的时间里面可以学到很多很多的东西，但是我这么一个小企业，这么一个小平台今后能够承载这么多优秀的人才吗？万一他们结果走了，岂不是给公司带来巨大的损失？考虑到这种因素，于是他要求员工都要签一个5-10年的培训合同，参与这个项目的所有员工必须在5-10年里不能离开公司，否则你应该承担这一两年公司培养你的成本。

有一个骨干员工就跳起来了，他说我又不是让你送我上清华北大，凭什么要我承担培养的成本呢？这本来就是公司的工作，我在工作当中为公司作出了贡献，其实是在工作当中我自己的提高，凭什么要变成公司培养的这么一个名义？有一些员工签了10年，有一些员工签了5年，也有个别员工坚决不签。

刚好这几天我到他们企业里边去，老板和我说了这个事情，于是我就对员工讲了一些故事。我说华为早年的时候也有类似的情况，一个企业在成长、发展的初期，它可能没有很完善的管理，它也不可能有完善的管理，那么怎么找到一种简单有效的管理方法，让员工能够和公司共同发展？公司不可能用很复杂的方式去管理员工，只好采用一些简单的方式。

华为早年的时候也是想到了一些怎么让员工的利益和公司的利益进一步捆绑的方式，比如2012年，华为要求12万员工在ID平台上抄写一段文字，希望公司的文化、价值观能够深入到员工的心里面去。这个事情看起来也是一件让人不舒服的事情，但是如果文化价值观没有深入人心，可能后面会出来很多很多的问题。

于是公司还是选择了要让12万员工抄写公司要求的一段文字，如果不抄写，薪酬到不了自己的帐户。虽然很多员工不满，但是如果你不抄写，钱到不了账，最后还只有抄写了。抄写了就意味着你默认了，你签名了，公司后来作出相应文化的时候，你必须要认。

对比学校里发生的这件事情和企业里发生的这件事情，我想说的是，其实一个企业，一个组织，准确的说，它是为自己的目的而存在的，员工更多的是承担一种责任的意识。

在工作当中，我们能够设身处地的给予员工关爱的当然应该提供，但是如果确实做不到，恐怕组织的目的还是放在首位。我给这个企业的员工讲了一些华为的故事之后，少数不签字的几个员工开始慢慢的接受了，认识到这个企业确实不容易，因为企业它的假设和员工的假设是不一样的，员工的假设是如果企业不好，我今后可以退出，他是自由的，但是企业的假设是培养了这么多人，如果大家的心思、力气没有用在公司的这个平台上，那公司的发展靠谁呢？

所以在这个矛盾面前，组织毫无疑问选择了一种方式，就是希望我培养出来的这些人能够为组织所用。所以我是支持企业的这种行为的，就像早年华为在大力开拓海外市场的时候，我们没有办法去建立体系化的管理、体系化的监控，什么样的干部派到海外去是最好的？

那就是谁的股票最多就优先派出去，他们有那么多的股票，那么他在海外工作的时候，如果有超越管理边界的一些行为发生的时候，那他们可能会掂量一下我的很多利益已经在公司，那我做这些事情犯得着吗？如果没有这种股票利益做质押，那么员工派出去的时候可能就没有这方面的心理包袱。后来我讲完故事之后，少数几个不签字的员工都很畅快的签字了，而且其他签字的人给了这几个人雷鸣般。

3以德报怨是让员工信服的最好武器

我再讲一个故事，是今年有一位从校长出身，最后来到了企业的一个高管分享给我的故事。在大学毕业的时候，很多孩子为了发泄，甚至疯狂的喝酒、摔酒瓶子、摔书、撕书，甚至宿舍里面一切东西从窗台上面扔下来。这是一种非常不好的行为，但是学校应该怎么管呢？有的学校可能会发出禁令，甚至派一些保安去强制抓人。

但是这位校长采取了一种与众不同的方式，每到毕业的时候，他就组织学校里面的全体老师给这些毕业的孩子包饺子吃，老师亲自在食堂里面举行大规模的包饺子活动，这些毕业生看到自己的老师亲自给自己包饺子，感动得热泪盈眶，然后这几年他们再也不愿意去做那种过激的、疯狂的行动，因为他们觉得这样做对不起自己的老师。这也是非常好的一个文化，影响学生的态度，从而改变学生的行为的故事。所以生活当中只要我们用心，可能处处都是这样的故事。

   

4润物细无声企业文化是潜移默化的改变

我还碰到一个非常有趣的故事。有一位老板，有一次在街边吃饺子，结果看见服务员在包饺子，但是那个饺子没有用东西盖住，马路边来来往往的车扬起的灰尘粘到这个饺子上面，黑乎乎的，服务员也不管，你说这样的店里面生意怎么好呢？这位老板就对服务员说，你能不能用一个东西把饺子给盖住？这样是不是饺子也很干净，顾客就越来越多了。服务员就问他，我为什么这么做啊？老板都没有这么要求。这位老板就教化他了，他说如果你看到了这种现象反馈给了老板，你的老板肯定会很高兴，会表扬你一下。

但是如果你先把问题给解决了，比如说你用一个白纱把这个饺子给盖住，或者你自己做一个像蒸笼的盖子一样的东西，每次包饺子的时候把它罩住，你先解决问题，然后再告诉你的老板说，老板，我发现了这么一个现象，然后我做了这么一个改进，我告诉你一下。老板觉得你是敢于担当，敢于动脑子的。那么老板生意做大了，提拔你做主管，那就是顺理成章的事情。后来那个服务员听了他的话，果真用一块纱布把它给盖起来了。

所以好的文化还需要好的引导者，如果没有好的引导者，这个员工的态度和行为也不容易发生改变。所以我们做主管的，怎么在思想上面去感动自己的员工，让员工发自内心的去接纳我们，接纳公司的价值观理念，这是非常非常重要的。这就是主管润物细无声的功夫。

   

前几天，我和一位老同事在分享一个故事。我说我在深圳的一个小区里大概住了10年，周边的配套设施非常好，唯一的不足就是这个小区的内环境比较差一些，但是我自己住，住习惯了没觉得不舒服，因为旁边就是公园、购物中心、学校，非常的方便，公交等交通也方便，所以我在那里一住就住了十年。后来在一位朋友的建议下，我换了一个新的住宅区，这是一个高档住宅区，我去了了之后才发现，我以前住的小区为什么就没有感觉到它差呢？我也有相应的高经济收入，我怎么就没有想到要去改变呢？我只有住到高档小区之后，才发现原来的小区其实还是有很多问题的。

这个故事告诉我们，其实人都有一个特点，就是一旦在一个环境里面呆久了之后，他就慢慢慢慢的习惯了自己所处的问题，因为人都有一个特点就是惯性。那么当环境发生了变化，可能很多人还浑然不知，这就是常人和非常人的差别，非常人能够敏锐的捕捉到环境的变化，能够比我们先一步跳出这个环境，所以这样的人往往更容易成功。

而我们绝大多数人往往在原来的环境里边，他是不知道的。所以在日常的工作生活当中，如果有一位导师，有一位高人，或者有一位领袖能够站在外面给我们思想的启蒙，给我们引导，让我们脱离原来的误区，脱离原来的关系，也许我们就成功了。其实人自觉的走出原来的舒适区，这是非常不容易的一件事情，很多时候我们还需要有一种外部的力量，一种文化的力量，一种思想的力量，帮我们带出来了。

   

所以今天给各位领导分享这么几个小故事，特别有感触，文化它看上去是一个看不见，摸不着的东西，但是它对人的塑造是多么多么的重要，对一个组织的战斗力是多么多么的重要，如果文化不能深入人的心灵，我们任何管理可能都会打一些折扣。