TITA|OKR如何实施教练式管理

通过一张表来看看，传统管理者与教练式管理者的区别有哪些。

优秀的教练员为企业管理者提供了示范，让管理者们重新理解自己的责任，重新定义自身的角色。

教练式的管理者相比传统管理者来说，与下级的关系更为平等、和谐，他们对下级的影响力并非来自职务赋予的威权，而是他们对下级的实际帮助。

他们认为个体的成长是组织目标实现的最大驱动力量，因此，他们尊重个体的差异，注重发挥个人的潜力，在沟通中注重倾听，善于吸纳下级的智慧，与下级成为事业伙伴的关系。

实施教练式管理的方法

教练式管理并不单纯要求管理者自身角色的转变，更是在要求组织自身的管理方式进行革新。对此，我们有如下建议：

1、在OKR委员会中明确对教练式管理的统筹职能，并由专人负责。

2、特别需要注意的是，教练式管理是企业管理方式的革新，并非单纯引入教育培训体系，所以不应由人力资源部主导；但是，根据企业的组织结构，人力资源部、教育部或培训部应当负责其中的部分实施与保障工作，比如：通用技能、企业文化、专业基础等方面的培训，企业培训的组织实施工作等。

3、鼓励管理者成为某一领域的专家，不仅仅作为本部门的教练，也可以通过公司平台，为其他部门提供教练服务。

4、培养基层员工的教练思维，鼓励他们成为某一领域的教练，以期实现教学相长。

5、运用OKR公开透明的特征，将管理者的经验和体会录入共享平台，使管理者和员工都能够随时获取信息，获得支持，进而促进组织的扁平化和开放化。

6、运用OKR自下而上的特征，让下级参与目标的制订，设立共同的目标，从而激发员工的责任感；要鼓励员工进行摸索和挑战，并容忍一定的冒险，为员工提供创新空间。

7、运用OKR对齐协作、积极反馈的特征，建立纵横交汇的沟通体系。