如何设定培训经理KPI？

在设定培训人的KPI时，不能只注重培训规模，也要关注学员、学员上级和培训项目利益相关人的主观评价。


我们可以把理性的数字和主观的评价结合起来，从培训对象的覆盖率、课堂满意度、训后定性评价这3个维度进行设定。交广国际管理咨询专家团13-81-00-48-13-0点击进入官网或加微信留言， 赠免费公开课名额！（根据客户行业特点免费定制内训方案）

培训覆盖率

KPI考核的数字性指标，首先表现在培训覆盖率上，这也是培训人最普遍的考核指标之一。但是，覆盖率越高，并不能说明培训工作的贡献或价值越高。

提高覆盖率的前提是课程足够精品，同时课程被提供给对的人，如果没有这个前提，培训越多反而越无效，所以我们不能单从覆盖率或规模来衡量培训人的价值。

课堂满意度

课堂满意度是培训人必“考”的另一项数字性指标。大多数满意度评估问卷在课堂临近结束时完成，由学员基于反应层和学习层给出反馈。

但是由于填写时间仓促或顾及情面，学员很少打低分，这样的评估对讲师而言比较敷衍。而且，根据柯式四级评估，其中“行为层、结果层、收益层”都是培训之后发生的；然而，课堂内的评估仅代表课堂上的反应，不等于训后转化的培训效果评估。

训后定性评价

培训岗与销售岗不同，其KPI的设置不能只看数字指标，还需要一些定性的评价。

在以往学员受训后成功应用知识的案例中，一线经理及学员对培训效果的正向反馈十分重要，与数字指标相比，训后的定性评价更有意义。所以，我们要在培训结束后跟踪反馈，收集各方的评价。

比如，我们对新人培养项目的考核，既有理性的数字指标——培训覆盖率达到75%以上，学员的课堂满意度达到8.8分以上（满分为10分）；也有感性的训后定性评价——项目成果须获得公司高层的关注与认可。

项目制考核，让培训更贴近业务

由于培训人的考核常以课程开发数量、授课数量为主，导致在培训开展过程中，经常被业务部门误解为是在帮助培训部门完成其工作指标。原本是为业务部门服务的培训，结果却成了培训有求于业务部门。对此，实行项目制考核，无疑是个好办法。